但这位HRD觉得，既然做了操持，就得按操持实施，以是第一周，这位新经理就按审核，扣了钟离200元，美其名日，按OKR关头功效审核。

　　同时，公司的培训主管，也因为培训满足度不敷，一样被扣了。两个主管被扣了，人人暗里里也起头担忧起来。

　　第一个月，HR部门的共事，包括钟离在内，被这位新经理，前后扣了1200元。着实，这个月HR部门着实实现的情形比曩昔要好一些。以是，这位经理的做法到了公司高层的认同，历程加强审核，推广OKR如许的做法，彷佛可以斟酌全员奉行。

　　钟离当然只做过四年HR，但对治理还是有不少自己的观点，对职场律例也晓得多，毕竟功效招聘须要跟分歧的人打交道的。现在的审核机制，钟离彻底不能认同，如许的经理，尽量自己的古迹，底子不管员工的感受。

　　以是钟离应机立断，寻找下家，很快，找到下家的钟离辞职了。

　　03遇到只要批驳没有鞭策激励的教育

　　大树迩来有点倒楣，原来道理的公司，因为策划不善，开张了。凡人感受没什么大不了，工作再找不就好了，但大树已快40岁了，这个年纪找工作不是件轻易事。

　　大树也就有一天没一天的找着，不过命运不错，有家公司继续了大树。可大树感受有些奇特，这家公司看了大树的简历，只是做了一个大略的面试，问了一些痛痒相干的题目，连教育的面也没有看到，就录用了。

　　但生涯的压力还是压服了大树内心的疑惑，大树入职了，很快，大树晓得为何了。原来道理他新公司的经理总是在批驳人，据共事介绍，他们这个部门的人员像流水似的。这位共事在公司才6个月，倒是这个部门最老的员工了。

　　大树心想，凭自己工作快20年的经历，做好自己便可以了吧。

　　可是揠苗助长，这位经理很关注下属的服务细节，做义务时总是盯着下属。经理倡导的治理即是管历程，治理细节，只需历程是好的，细节是好的，经理觉得功效也一定是好的。

　　大树惨剧了，大树入职后做第一项工作时，还是以曩昔的思惟去做，功效被经理批驳了。经理觉得不合格，大树想，那就听经理的哀求做吧。可大树不熟悉经理的套路啊，以是请问就多了，经理又怒了，又起头批驳大树。